Un travailleur peut-il renoncer librement à ses droits? Les spécialistes sont partagés

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Pour la deuxième année de suite, l'entreprise informatique Hewlett-Packard (HP) a prié ses 1400 collaborateurs en Suisse de renoncer à une partie de leur salaire, suivant une initiative du groupe au niveau mondial. Un travailleur peut-il consentir à la perte d'un élément essentiel de son contrat de travail? Et qu'en est-il de la liberté de son consentement? Avis contrastés des spécialistes du droit du travail.

Un travailleur peut-il renoncer librement à un élément essentiel fixé dans son contrat de travail, le salaire? Certes, il ne s'agit là que d'abandonner une partie de ce salaire, en le réduisant en moyenne de 2,5% (5% pour les cadres et 10% pour la direction), comme l'a expliqué la directrice de HP Suisse au Temps, l'Allemande Hauke Stars. Cependant, qu'en est-il de la liberté de ce consentement, selon les règles générales du droit des contrats? Ce fondement du droit contractuel est issu du principe moral du respect de la parole donnée, qui donnera naissance à la règle de la force obligatoire des conventions. Le bénéficiaire du contrat doit avoir confiance dans le fait que l'obligation sera exécutée par le débiteur. Qu'en est-il si l'employeur-débiteur demande unilatéralement au travailleur-créancier de renoncer en partie à cette exécution?
«On peut se demander dans certains cas si l'accord des travailleurs a été librement consenti, par exemple lorsque l'entreprise exige un sacrifice à grande échelle, c'est-à-dire auprès de tous ses salariés, en laissant simultanément planer la menace d'une délocalisation de la production dans un autre pays en cas de refus. Nous en avons eu un exemple cet été en Italie dans l'affaire de l'usine Fiat de Pomigliano (près de 5000 ouvriers de Fiat à Pomigliano d'Arco, dans le sud de l'Italie, ont approuvé à la fin de juin dernier un accord imposant une augmentation des heures supplémentaires, une réduction du temps de pause, une limitation du droit de grève et un contrôle des arrêts maladie en échange de la promesse de produire la Fiat Panda à Pomigliano, et non en Pologne, ndlr)», commente le professeur de droit du travail à l'Université de Neuchâtel Jean-Philippe Dunand. «En Suisse, selon l'article 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective, poursuit-il. La question est de savoir si le salaire bénéficie de cette protection. Le Tribunal fédéral et la doctrine considèrent que le travailleur peut renoncer en cours de contrat à une partie de son salaire pour l'avenir. En pratique, l'employeur a la possibilité de recourir au congé modification pour imposer la diminution du salaire. Lorsqu'il s'agit de modifications imposées à tous les travailleurs d'une entreprise, l'employeur doit, à mon avis, respecter les règles sur le licenciement collectif, selon les art. 335d CO et suivants, puisqu'il s'agit d'une rupture du contrat de travail pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur et d'employés touchés dont le nombre est habituellement de plusieurs dizaines. L'employeur sera donc tenu de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs eux-mêmes, de leur donner la possibilité de formuler des propositions alternatives. La loi n'exclut en effet pas qu'il puisse y avoir à la fois congé modification et licenciement collectif.»

Pratique admissible

Interrogé par le supplément du Temps Carrières et management, le professeur de droit du travail à l'Université de Genève, Gabriel Aubert, ne voyait rien à redire à la pratique de l'entreprise HP qui, bénéficiaire, demandait à ses salariés de se serrer la ceinture en invoquant la virulence de la concurrence mondiale sur son secteur (même si, nuançait-il, ce n'était pas à son avantage). L'accord de l'employé et le respect du délai de congé pour annoncer l'entrée en vigueur d'une telle modification lui semblent suffisants, les mécontents pouvant être licenciés. Seule réserve: le respect de minima éventuels fixés par une convention collective, inexistante dans le cas de HP.
Choix difficile
«La liberté de l'employeur de réduire à l'avenir le salaire initialement convenu est relativement large», admet Rémy Wyler, professeur de droit du travail à l'Université de Lausanne, qui relève que l'employeur peut l'imposer par le biais du congé modification. Il s'agit de donner le choix au travailleur entre une diminution de salaire et la résiliation du contrat en cas de refus (en respectant le délai de congé). Le Tribunal fédéral a jugé que, dans un tel cas, l'art. 29 sur la crainte fondée ne pouvait être invoqué, la menace de l'employeur d'user de son droit de résiliation n'étant pas illicite. Un tel licenciement ne saurait être qualifié d'abusif au sens de l'art. 336 CO1.
«Il faudrait un abus manifeste de ce droit par l'employeur pour que le congé ne soit pas acceptable, et les limites fixées par la jurisprudence fédérale sont assez basses, ajoute Rémy Wyler. En effet, il a admis que, dans le cas d'un directeur régional qui touchait un très haut salaire - de près de 400000 francs par an -, cette rémunération pouvait être réduite de moitié2 sans que cela constitue un abus de droit de la part du chef d'entreprise. L'instrument permettant aux travailleurs de sauvegarder leurs droits existe, c'est la convention collective de travail (CCT) et je ne comprends pas qu'on n'y ait pas davantage recours, notamment s'agissant des conventions collectives étendues à toute une branche d'activité. Dans ce contexte, s'il y a restriction des droits syndicaux dans une CCT, je ne suis pas choqué, car cela signifie que les travailleurs ont vu triompher leurs revendications sur d'autres points.»

Avis fribourgeois

«Si les travailleurs concluant une CCT reçoivent une contre-prestation, d'accord. Mais, si l'entreprise fait du chantage en menaçant de quitter le pays au cas où les travailleurs ne revoient pas leurs droits à la baisse, est-on dans ce cas?» s'interroge le professeur de droit du travail fribourgeois Erwin Murer. Il poursuit: «Je ne suis pas certain que la simple garantie de ne pas quitter le pays où l'entreprise est établie puisse être l'objet d'un contrat. Ces questions reviennent finalement à définir le pouvoir de l'employeur de modifier certains éléments du contrat de travail. Au Tessin, quelques employeurs ont récemment souhaité payer leurs travailleurs frontaliers soit en francs soit en euros, selon que le cours leur était plus favorable. Or, l'intérêt du travailleur est que la solution juridique soit stable: le mode de paiement du contrat de travail ne peut être modifié de fois en fois.»
A noter que Stöcklin Logistik AG, une entreprise installée dans la région de Bâle, a demandé à ses 120 travailleurs frontaliers d'accepter, à partir du 1er septembre, une baisse de salaire de 6%, au motif de la perte de compétitivité entraînée par l'envolée du franc suisse. L'affaire a été réglée par le biais d'un congé modification. Le cas est loin d'être unique, puisqu'une imprimerie du canton de Schaffhouse a proposé, en septembre, à ses frontaliers allemands de nouveaux contrats prévoyant leur paiement en euros.

 

1ATF 123 III 246.
24C.282/2006 du 1er mars 2007. 

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